9. Управление социальным воздействием

Персонал — главная ценность компании. Обеспечение соблюдения и поддержки прав персонала остается одной из важнейших задач. «Сахалин Энерджи» обязуется соблюдать права человека в отношении своих работников, как предусмотрено Декларацией Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда, включая недопущение дискриминации, запрет на использование детского и принудительного труда, право на объединение и создание профессиональных союзов и вступление в них, ведение коллективных переговоров и заключение договоров и соглашений, а также создание безопасных и благоприятных рабочих условий для своих работников, персонала подрядных, субподрядных организаций и агентского персонала.

Компания «Сахалин Энерджи» предоставляет равные возможности всем претендентам на рабочие места и работникам в соответствии с четко сформулированными и общепринятыми правилами приема на работу и нормирования труда и не допускает никакой дискриминации.

Компания «Сахалин Энерджи» обязуется разрабатывать и соблюдать нормативные акты, связанные с трудовой деятельностью персонала, во всех аспектах трудовых отношений, включая подбор, отбор, наем, оценку, продвижение, обучение, поддержание дисциплины, развитие, выплату компенсаций и расторжение трудовых договоров.

9.1.1. Подходы к управлению персоналом и кадровая политика

Кадровый директорат обеспечивает потребности компании в человеческих ресурсах, включая подготовку организационных изменений для будущих крупномасштабных проектов, посредством развития и удержания персонала, привлечения квалифицированных работников из компаний-акционеров, с внешнего рынка труда, руководствуясь следующими стратегическими приоритетами:

• привлечение, наем и удержание наиболее талантливых на мировом энергетическом рынке работников с опорой на внутренний кадровый резерв и экспертизу компаний-акционеров;
• инвестиции в профессиональное и личностное развитие российских специалистов с целью удержания персонала и формирования кадрового резерва для ключевых руководящих и инженерных должностей;
• обеспечение привлекательного и конкурентоспособного компенсационного пакета;
• внедрение простых и понятных кадровых процессов при помощи методологий бережливого производства и высококачественных информационных систем управления персоналом;
• развитие эффективной среды совместной работы между работниками в офисах и на объектах компании.

Руководство компании уверено в том, что все работники должны чувствовать себя вовлеченными в ее деятельность, ощущать поддержку и уважение со стороны работодателя, иметь возможность вносить вклад в развитие компании, используя свои знания, умения и навыки. Ежегодно уровень вовлеченности персонала измеряется во время опроса мнения работников и рассматривается как один из важнейших показателей удовлетворенности сотрудников работой в компании.

В 2017 году в опросе мнений работников приняли участие 1 930 человек, что составляет примерно 89% общего числа работающих в компании. Опрос показал, что уровень вовлеченности работников остается в целом очень высоким — 86%. Работники по-прежнему отмечают высокую степень ответственности компании в области безопасного и качественного ведения работ, охраны труда и окружающей среды, надежности оборудования и безопасности технологических процессов. Это положительно характеризует усилия компании в одном из приоритетных направлений обеспечения безопасности — программе «Цель ноль». По мнению работников, компенсационно-социальный пакет компании остается на конкурентоспособном уровне. Работники готовы рекомендовать компанию как хорошего работодателя. В то же время сотрудники отмечают, что компании следует продолжать поддерживать инициативы, направленные на оптимизацию и улучшение рабочих процессов, улучшение качества коммуникаций и ускорение принятия важных операционных решений.

Для достижения целей и решения задач в области управления персоналом «Сахалин Энерджи» реализует кадровую стратегию посредством кадровой политики.

Кадровая политика является целостным стратегически ориентированным набором методов, инструментов и документов, которые регламентируют взаимоотношения между компанией и ее работниками, а также позволяют оперативно реагировать на изменяющиеся условия на мировом нефтегазовом рынке и на рынке труда квалифицированных специалистов. Уведомление работников компании об изменениях условий труда осуществляется в сроки, определенные трудовым законодательством РФ.

Процессами разработки, изменения и согласования кадровой политики руководит директор по персоналу совместно с комитетом исполнительных директоров. Основой для данных процессов служит система документов об управлении кадровыми процессами, соответствующая международным стандартам.

9.1.2. Общие сведения

По состоянию на 31 декабря 2017 г. численность работников компании составила 2 309 человек, из них российского персонала — 2 105 человек, что составляет более 90% общего количества. «Сахалин Энерджи» ведет деятельность преимущественно на территории Сахалинской области РФ. Количество персонала, работающего в этом регионе, составило 2 277 человек, занятых в московском представительстве — 32 человека.

Компания стремится привлекать российских граждан, преимущественно жителей Сахалинской области, к работам в рамках проекта «Сахалин-2». Такой подход определяется кадровой политикой компании и соответствует условиям СРП проекта. По состоянию на конец 2017 г. 1 247 человек, или 59% персонала, являются жителями Сахалинской области.

Структура персонала в 2017 году

Структура персонала обусловлена спецификой деятельности компании: 87% — руководители, специалисты и служащие; примерно 63% — работники офисов; остальные заняты на производственных объектах проекта.

 

Структура персонала по объектам в 2017 году

По состоянию на конец 2017 г. 26% работников компании работали вахтовым методом организации работ и проживали в гостиницах и вахтовых поселках, обустроенных в соответствии с нормами российского законодательства и лучшими международными практиками.

Из числа российского персонала руководящие должности занимают 413 работников (см. график «Структура персонала, занимающего руководящие должности»), из них 217 человек — жители Сахалинской области. С целью увеличения доли российского управленческого персонала компания помимо повышения квалификации, развития и продвижения уже имеющегося российского персонала активно привлекает новых квалифицированных российских специалистов. Постоянный приток младшего технического персонала обеспечивается посредством приема на работу стажеров (см. разделы 9.1.7.4 «Программа подготовки стажеров» и 9.1.7.5 «Формирование и развитие кадрового резерва»).

Структура персонала, занимающего руководящие должности в 2017 году

В течение 2017 г. 112 работникам предоставлен отпуск по уходу за ребенком. Из их числа этим правом воспользовались четверо отцов. В этот же период по окончании отпуска по уходу за ребенком приступили к выполнению трудовых обязанностей 42 человека (39 женщин и трое мужчин). Из их числа продолжили трудовые отношения с компанией 35 человек.

Численность женщин среди работников составляет более 28% (657 человек по состоянию на конец 2017 г.). Из них 92 человека занимают руководящие должности, что соответствует примерно 19% руководящего состава (см. график «Структура персонала, занимающего руководящие должности»).

Численность персонала в последние пять лет планомерно возрастала, что обусловлено реализацией проектов дожимной компрессорной станции и модернизации морских объектов. Для компании не характерно существенное изменение численности персонала, связанное с дополнительным сезонным наймом персонала, как например, в туристической или сельскохозяйственной отраслях.

Динамика численности персонала в 2013–2017 годах (на конец года), человек

В течение 2017 г. прекратили трудовые отношения с компанией 168 человек, из них 117 мужчин и 51 женщина. Из общего количества этого персонала 54 — иностранцы, 114 — российские работники (в т. ч. 64 жителя Сахалинской области). Оборот по выбытию составил 7,28% (8,46% — в 2016 г.). Добровольная текучесть технического критически важного персонала в 2017 г. составила 1,53%.

Статистика выбывшего в 2017 г. персонала по возрастным группам отражена в таблице «Выбытие персонала по возрастным группам в 2017 году».

Выбытие персонала по возрастным группам в 2017 году

Возраст, лет	чел.	%
До 30	27	16
31–50	105	63
Старше 50	36	21
Всего	168	100

По состоянию на конец 2017 г. средний возраст работников компании составлял 39,1 года. Около 87% составили работники в возрасте до 50 лет.

Структура персонала по возрастным группам в 2017 году

Режимы рабочего времени, предусмотренные в компании, определяются правилами внутреннего трудового распорядка:

• ежедневная работа при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями;
• работа вахтовым методом с продолжительностью вахты 28 календарных дней, междувахтового отдыха — 28 календарных дней;
• посменный режим работы.

Применяемые на объектах компании режимы приведены в таблице «Режимы работы сотрудников компании по объектам».

Режимы работы сотрудников компании по объектам

Объект компании	Режим работы
Офисы	– ежедневно при пятидневной рабочей неделе
ПК «Пригородное»	– ежедневно при пятидневной рабочей неделе – вахтовый метод
ОБТК	– вахтовый метод
Платформы	– вахтовый метод
Прочие	– ежедневно при пятидневной рабочей неделе – вахтовый метод – посменно

9.1.3. Подбор персонала и адаптация новых работников

Подбор специалистов основывается на штатном расписании и совместной с руководителями структурных подразделений работе над прогнозированием потребности в персонале. Для привлечения потенциальных кандидатов и информирования о вакансиях используются следующие механизмы и методы:

• интернет-сайт «Сахалин Энерджи» — для удобства соискателей на сайте действует автоматизированная форма отправки резюме; размещена инструкция по регистрации резюме; кандидат имеет возможность редактировать резюме в режиме личного кабинета. В 2017 г. на сайте компании появилась отдельная страница с информацией о вакансиях в рамках Программы развития молодых специалистов;
• ежемесячное предоставление информации о вакантных должностях в ОКУ «Южно-Сахалинский центр занятости населения»;
• сотрудничество с ведущими кадровыми агентствами России;
• участие в местных и региональных профильных ярмарках вакансий;
• публикация перечней вакансий в интернет-ресурсах и печатных изданиях;
• реализация Программы рекомендаций, в соответствии с которой работникам «Сахалин Энерджи», рекомендующим кандидатов, выплачивается премия при условии приема данных кандидатов на работу в компанию;
• привлечение квалифицированных работников из числа представителей компаний-акционеров.

В течение 2017 г. на работу в компанию принято 177 человек, в том числе 128 мужчина и 49 женщин. Из общего количества принятого персонала 30 человек — иностранные работники, 147 — российские работники (в том числе 90 жителей Сахалинской области).

Статистика приема персонала в 2017 г. по возрастным группам отражена в графике «Прием персонала по возрастным группам в 2017 году».

Прием персонала по возрастным группам в 2017 году, человек

В компании продолжает действовать Программа адаптации новых сотрудников, нацеленная на обеспечение максимальной информированности работников и увеличение эффективности работы.

Для нового персонала регулярно проводятся информационные сессии на русском и английском языках с полным обзором специфики деятельности структурных подразделений, процессов и взаимодействия между подразделениями и заинтересованными сторонами.

9.1.4. Оплата труда и система премирования

В компании используется система оплаты труда на основе разрядов (grades), которая предусматривает вознаграждение в зависимости от квалификации работника и уровня занимаемой им должности. Такая система оплаты труда способствует повышению эффективности и материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов деятельности.

Оплата труда персонала «Сахалин Энерджи» включает:

• должностной оклад, часовую тарифную ставку согласно трудовому договору;
• доплаты и надбавки компенсационного или стимулирующего характера к должностным окладам и часовым тарифным ставкам, предусмотренные Положением об оплате труда, премировании, социальных гарантиях и льготах, Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативно-правовыми актами;
• премии, предусмотренные Положением об оплате труда, премировании, социальных гарантиях и льготах, а также другими локальными нормативными актами.

Политика, практика и методы компании в области оплаты труда направлены на признание и поощрение высоких личных и производственных показателей. Система оплаты труда в компании едина для мужчин и женщин.

Действующая система премирования работников обеспечивает использование единого стандартизированного подхода к поощрениям работников во всех подразделениях компании. Применяются следующие виды премий (в соответствии с Положением об оплате труда, премировании, социальных гарантиях и льготах):

• премия по итогам производственно-хозяйственной деятельности компании за год;
• премия за выполнение отдельных особо важных заданий;
• премия за непрерывный трудовой стаж в компании (10 лет и более);
• премия работникам, предоставившим рекомендации кандидатам для работы в компании;
• единовременная выплата в связи с награждением;
• премия в связи с участием в научно-практической конференции, проводимой компанией на регулярной основе;
• премия комитета исполнительных директоров работникам, добившимся особых успехов в командной работе.

В честь профессионального праздника (День работников нефтяной и газовой промышленности), к юбилейным датам компании работникам могут вручаться почетные грамоты, благодарности. Награждение может быть также приурочено к юбилейным датам работников (50 лет и далее каждые 5 лет).

В целях обеспечения конкурентоспособности заработных плат в компании производится регулярный мониторинг финансового сегмента рынка труда и ежегодный пересмотр заработных плат с учетом индивидуальных показателей деятельности работников (см. раздел 9.1.6 «Оценка деятельности персонала»).

В 2017 г. минимальная заработная плата в компании в пять раз превышала минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством Российской Федерации. Всего в отчетном году расходы на оплату труда составили 13,26 млрд рублей, в т. ч. расходы на премирование — 3,34 млрд рублей.

9.1.5. Социальные гарантии, льготы и компенсации

Дополнительно к установленным трудовым законодательством Российской Федерации гарантиям и льготам «Сахалин Энерджи» предоставляет работникам:

• добровольное медицинское страхование для работников и членов их семей;
• льготы в рамках программ охраны здоровья;
• страхование от несчастных случаев и болезней;
• страхование на время путешествий;
• бесплатное питание на объектах компании и бесплатные обеды в офисах компании;
• жилье для работников (и членов их семей), принятых на работу на условиях переезда из других регионов Российской Федерации и стран СНГ, а также из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, на период трудоустройства, или выплату для аренды жилого помещения для данной категории работников;
• ипотечную программу;
• ежегодную оплату стоимости проезда к месту проведения отпуска и обратно в пределах Российской Федерации для работников и неработающих членов их семей (супруга(и), детей до 18 лет), проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
• корпоративную пенсионную программу;
• материальную помощь при рождении (усыновлении) ребенка, а также в сложных жизненных ситуациях;
• организацию спортивно-оздоровительных мероприятий (см. раздел 9.3 «Охрана здоровья персонала»);
• дополнительные льготы для работниц компании, находящихся в отпуске по беременности и родам, для работниц/работников — в отпуске по уходу за ребенком;
• досугово-развивающие программы для детей работников компании.

Дополнительный пакет социальных гарантий и льгот в «Сахалин Энерджи»

Жилье для работников (и членов их семей)

В настоящее время основную часть жилищного фонда компании составляют жилые помещения жилого комплекса (ЖК) «Предгорья Зимы». На территории комплекса находятся спортивно-развлекательные объекты.

В состав жилищного фонда компании входят также арендованные жилые помещения в комплексе «Земляничные холмы».

Медицинское страхование

Компания продолжает предоставлять работникам и членам их семей льготу, связанную с медицинским страхованием в рамках договоров страхования с АО «СОГАЗ», заключенных на страховой период 2017–2019 гг., по программам добровольного медицинского страхования, добровольного страхования от несчастных случаев и болезней, страхования на время путешествий.

В соответствии с требованиями российского законодательства компания обеспечивает иностранным работникам получение необходимой медицинской помощи по договорам добровольного медицинского страхования на территории Российской Федерации. Компания содействует работникам также в приобретении полисов добровольного медицинского страхования для родственников на льготных условиях.

Ипотечная программа

Ипотечная программа регламентируется Положением о выплатах работникам. С начала действия ипотечной программы ее участниками стали 235 российских работников (более 10% общей численности персонала).

Программа предусматривает возмещение части затрат на уплату процентов по ипотечным кредитам на приобретение (строительство) жилого помещения (жилья). Возмещается 40% фактически уплаченных работником процентных платежей за учетный период, но не более установленной компанией суммы.

Корпоративная пенсионная программа

В компании действует корпоративная пенсионная программа, которая предполагает негосударственное пенсионное обеспечение, основанное на принципах долевого участия работника и компании в формировании пенсионного капитала.

Участие работников в корпоративной пенсионной программе является добровольным и дает возможность каждому работнику самостоятельно формировать свою пенсию.

По состоянию на конец 2017 г. 23% российских работников «Сахалин Энерджи» являлись участниками корпоративной пенсионной программы.

Сумма перечислений в «Газфонд» за счет компании в 2011–2017 гг. составила 203 млн рублей.

Программы для детей работников компании

Центр досуга и развития «Чудо-остров»

Компания посредством некоммерческой организации реализует программы досугово-развивающей деятельности для детей дошкольного возраста. С 2012 г. на базе центра досуга и развития детей «Чудо-остров» в ЖК «Предгорья Зимы» работают группы развития, творческие объединения и студии для детей работников компании.

Программа «Веселые каникулы»

В период летних каникул для детей работников компании на базе спортивных и досуговых объектов жилого комплекса «Предгорья Зимы» организуется программа досуга и отдыха «Веселые каникулы». Программа действует семь лет и рассчитана на детей старшего дошкольного и школьного возраста до 16 лет. Ежегодно разрабатывается новая идея программы, каждая из смен имеет уникальный сценарий.

В 2017 г. участники программы искали формулу успеха современного молодого человека. За пять смен для детей были организованы 32 экскурсии и более 50 мастер-классов по 15 направлениям. Визитной карточкой проекта стали мастер-классы профессионалов, в т. ч. работников компании. В 2017 г. участниками проекта стали 655 детей в возрасте от 6 до 16 лет.

Прочее

Работникам и членам их семей предоставляется возможность пользоваться автобусами компании, которые следуют по согласованным маршрутам до офисов компании (с остановками у образовательных учреждений города).

Для работников и их детей организованы консультации психолога по вопросам школьного обучения.

9.1.6. Оценка деятельности персонала

Одним из основных средств компании для достижения стратегической цели формирования культуры эффективности труда является процесс оценки работы персонала.

Оценка деятельности всех работников проводится ежегодно. Эффективность труда работника оценивается по степени реализации производственных и индивидуальных задач, поставленных перед ним в начале года.

Такая оценка позволяет выявлять потребности работника в профессиональной подготовке, необходимой для его дальнейшего роста и для повышения эффективности деятельности компании в целом.

Оценка деятельности персонала

9.1.7. Развитие и обучение персонала

9.1.7.1. Общие сведения

Система обучения и развития направлена на удовлетворение потребностей компании в высококвалифицированном персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных производственных целей.

Обучение и развитие персонала в компании основывается на следующих принципах:

• соответствия: содержание обучения формируется исходя из потребностей персонала и бизнеса, результат обучения направлен на достижение производственных целей и реализации общей стратегии компании;
• компетентностного подхода: процесс обучения и развития основывается на анализе уровня компетентности персонала;
• централизации: отделы обучения и развития персонала отвечают за все процессы обучения в компании, планирование и расходование бюджета на обучение;
• эффективности затрат: достижение максимального уровня эффективности за счет использования согласованных с бизнесом критериев обучения и развития, а также выбора поставщиков образовательных услуг без ущерба для безопасности и надежности производства;
• равных возможностей: непрерывное, системное и последовательное повышение профессионального уровня работников и развития их потенциала на протяжении карьеры в компании;
• разумного баланса: соотношение обучения без отрыва от производства, дистанционного обучения, внутреннего и внешнего обучения согласно модели 70/20/10;
• партнерства: поддержание партнерских отношений с международными и российскими учебными заведениями, расширение сотрудничества с университетами в рамках соглашений о партнерстве, сотрудничество с организациями и центрами обучения компаний-акционеров.

9.1.7.2. Оценка компетенций персонала

Компания придерживается компетентностного подхода в управлении персоналом. Для каждой должности разработан профиль функциональных, лидерских и личностных компетенций. Оценка компетенций лежит в основе решений о дальнейшем развитии и обучении работника, занимающего эту должность, и используется при принятии других кадровых решений. Профиль компетенции — это стандартный перечень квалификаций, установленный компанией для определенной должности.

Оценка компетенций работников дает четкое представление о том, каким профессиональным и поведенческим требованиям должен соответствовать работник в зависимости от квалификации, занимаемой должности и выполняемых задач.

Существуют различные оценочные инструменты, которыми может пользоваться руководитель, в частности:

• наблюдение за работником в процессе трудовой деятельности;
• изучение представленных работником доказательств компетентности;
• проведение структурированного интервью по компетенциям;
• опрос свидетелей;
• тестирование знаний;
• подробная фиксация результатов деятельности работника;
• анализ качества продукта, произведенного работником;
• оценка «360 градусов»;
• решение бизнес-кейсов;
• Assessment Centre (только для оценки лидерских компетенций).

По состоянию на конец 2017 г. 99% профилей компетенций для персонала (служащие, специалисты и руководители) размещены в системе SAP HCM.

Для оценки лидерского потенциала и управленческих качеств персонала в компании используются современные инструменты, среди которых:

• определение текущей оценки потенциала (ТОП) — прогноз уровня наиболее высокой должности, которую работник может занять за время работы в компании. Определение ТОП осуществляется один раз в два года по отношению к персоналу квалификационной группы труда 5 и выше. В основе оценки лежат критерии, известные под аббревиатурой CAR: capacity (аналитические способности), achievements (достижения) и relationship (взаимодействие с другими);
• Assessment Centre — технология экспертной комплексной оценки лидерской компетентности персонала, которая активно используется в компании с 2009 года. Составляющими этой технологии являются деловые игры, структурированное интервью и предоставление обратной связи с подробным анализом сильных сторон работника и областей его развития.

Целевой аудиторией технологии Assessment Centre являются работники c высоким потенциалом, включенные в кадровый резерв на руководящие роли. В 2017 г. комплексную оценку прошли 95 работников этой категории, в т. ч. 14 женщин и 81 мужчина. По сравнению с 2016 г. участие работниц в комплексной оценке увеличилось на 1,3%.

Всего с 2009 г. компания провела оценку лидерской компетентности с использованием технологии Assessment Centre для 590 работников компании, включая 116 женщин и 474 мужчины;

• оценка персонала методом «360 градусов» — дополнительный инструмент оценки лидерских компетенций и личной эффективности работников, разработанный и внедренный в компании в конце 2014 года. По состоянию на конец 2017 г. данный вид оценки был организован для 121 человека.

Оценка «360 градусов» осуществляется посредством опроса делового окружения работника через заполнение им самим, его руководителем, подчиненными и коллегами онлайн-анкеты, разработанной на основе модели лидерских компетенций компании. Итоговые результаты представляются в формате усредненных оценок каждой группы экспертов и сопровождаются ключевыми выводами о сильных и слабых сторонах, а также рекомендациями о развитии работника;

• структурированное интервью — собеседование, при котором компетентность работника или кандидата определяется с помощью соответствующей методологии. Отдел обучения и развития персонала разработал информационные сессии по методике применения структурированного интервью с демонстрацией видеороликов о примерах правильного и неправильного поведения руководителей во время оценки компетенций. Большинство руководителей ознакомлены с данной методологией в 2015–2016 гг., 38 руководителей приняли участие в информационных сессиях в 2017 году;
• тесты по оценке общеделовых навыков — специально разработанные задания и вопросы, помогающие руководителю оценить уровень развития каждой функциональной компетенции своего подчиненного. В течение 2017 г. этим инструментом воспользовались 19 человек. По завершении тестирования и работник, и руководитель получают автоматический отчет, включающий рекомендации по развитию.

Программа обеспечения компетентности рабочих (Competence Assurance Programme) создана для обеспечения безопасной и бесперебойной эксплуатации производственных объектов. Программа представляет собой систему проверки знаний и навыков персонала рабочих профессий, занятого в технологическом процессе, ремонтах и техобслуживании производственного оборудования. В ходе оценки работники демонстрируют профессиональные знания, приобретенные в процессе обучения и повышения квалификации, а также навыки и умения, развиваемые в ходе практической деятельности. Кроме того, в процессе оценки компетенций рабочих уделяется внимание правилам и стандартам трудового поведения в коллективе, отношению работников к выполняемой работе, что является важной составляющей процесса эксплуатации опасных производственных объектов.

В дальнейшем результаты оценки компетенций используются для определения направлений обучения рабочих, составления индивидуальных планов развития, принятия решений о продвижении и перемещении персонала на другие блоки и участки работы в рамках производственного объекта.

В 2017 г. система обеспечения компетентности рабочих была внедрена в систему SAPHCM (с переносом всех действующих профилей компетенций рабочих), что позволило осуществлять процессы планирования и отчетности также и в системе SAPHCM.

9.1.7.3. Обучение персонала

Ежегодно компания формирует планы обучения и повышения квалификации персонала в зависимости от текущих производственных задач, планов развития карьеры и оценки компетентности персонала.

В 2017 г. формальное обучение на семинарах и курсах (включая дистанционные) прошли 2 042 человека (с учетом обучения на одном и более курсах). Компания обучает персонал всех категорий без исключения. Средняя продолжительность обучения составила 7,4 учебных человеко-дня на одного работника (без учета обучения на рабочем месте). В 2017 г. «Сахалин Энерджи» инвестировала 245 млн руб. в обучение работников.

В 2017 г. компания продолжала реализацию программ оптимизации расходов, в т. ч. расходов на обучение и развитие персонала, однако это не повлекло сокращения образовательных возможностей, количества рекомендуемых программ и поставщиков образовательных услуг. Компания перешла к более тщательному планированию обучения сотрудников, комбинирует различные формы обучения — дистанционное, включая онлайн, групповое на Сахалине вместо индивидуального с выездом, привлекает внутренние ресурсы. Эти меры позволяют поддерживать компетентность персонала компании на высоком уровне.

Обучение работников в 2017 году (по категориям персонала)

	Пол	Численность персонала	Численность обученного персонала	% обученного персонала
Руководители	муж.	395	372	94
	жен.	95	75	79
Специалисты	муж.	967	882	91
	жен.	538	421	78
Служащие	муж.	0	0	–
	жен.	20	14	70
Рабочие	муж.	289	274	95
	жен.	5	4	80
ИТОГО		2 309	2 042	88

Обучающие ресурсы «Сахалин Энерджи» уникальны и объединяют возможности российских и зарубежных поставщиков образовательных услуг. Выполнение планов обучения контролируют работники, их руководители, кадровый директорат и руководство компании.

Компания определяет виды обучения персонала, ресурсы для подготовки кадров, аттестации, сертификации и повышения квалификации персонала, по следующим направлениям:

Обязательное обучение

• Обязательное обучение в соответствии с законодательством РФ по охране труда, окружающей среды и промышленной безопасности

Направление предполагает своевременную организацию обучения (подготовки, аттестации, проверки знаний) руководителей, специалистов и рабочих компании по направлениям деятельности компании, подконтрольным Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор) и другим органам надзора РФ. Обучение должно обеспечить работникам достаточный объем знаний и наличие необходимой сертификации для безопасного выполнения работ, обеспечения безопасности других работников, окружающей среды и активов компании, а также получение необходимых допусков к работе.

• Обучение по ОТОС согласно внутренним стандартам компании

Направление предполагает своевременную организацию обучения в сфере ОТОС — в соответствии со стандартами и требованиями локальных нормативных актов компании, международными стандартами и требованиями сертификационных органов, в частности в сфере технологической безопасности, предупреждения ЧС и защиты объектов компании от ЧС, охраны труда и т. д.;

 

Профессиональное обучение

Основной целью обучения в рамках данного направления является повышение профессиональной компетентности для достижения безопасной, надежной и эффективной работы всех структурных подразделений и производственных объектов компании посредством обеспечения соответствия квалификации каждого работника уровню сложности выполняемой им работы. Работники компании направляются на профессиональное обучение в соответствии с квалификационными требованиями к должности, для ликвидации пробелов в профессиональных компетенциях и в случае производственной необходимости.

Профессиональное обучение персонала подразделяется на следующие направления:

• повышение квалификации руководителей и специалистов, включая обучение на курсах повышения квалификации, участие в семинарах, конференциях, круглых столах на профессиональные темы;
• профессиональная подготовка и переподготовка по техническим и нетехническим направлениям;
• повышение квалификации рабочих, получение второй/смежной профессии;
• обеспечение международной профессиональной квалификации (IWCF, CIMA, CIPS, ACCA, NEBOSH);
• вендорное обучение (обучение технологическому сопровождению и обслуживанию оборудования, организованное компанией-производителем).

В 2017 г. начата реализация проекта разработки профессионального портфолио по дисциплинам для обеспечения целенаправленного обучения и управления знаниями.

Производственное обучение работников компании

Развитие компании, использование передовых технологий в строительстве и эксплуатации производственных объектов требуют от персонала рабочих профессий соответствующего уровня знаний и навыков в рамках технических компетенций, а также способности безопасно и качественно выполнять производственные задачи любой сложности.

Развитие технической компетентности персонала рабочих профессий осуществляется в системе внутрипроизводственного обучения. Создан и успешно функционирует отдел производственного обучения, в составе которого работают инструкторы производственного обучения и инструкторы — методисты по соответствующим производственным дисциплинам из числа опытного производственного персонала. Отдел обеспечивает непрерывное техническое обучение персонала рабочих профессий производственных объектов компании и основных подрядных организаций. Портфель программ производственного обучения насчитывает более 150 курсов.

Отдел производственного обучения реализует программы и курсы:

• по существующим дисциплинам (технология процесса СПГ, эксплуатация, ремонт и техобслуживание производственного оборудования);
• практической подготовки на рабочем месте (с отрывом и без отрыва от производства) для всех дисциплин;
• отработки практических навыков управления технологическим процессом на тренажерах технологического процесса и учебном оборудовании;
• по целевым модулям, направленным на развитие отдельных технических компетенций и адаптированным к специфике производственных объектов;
• безопасной эксплуатации производственных объектов (разработаны в соответствии с лучшими международными практиками и с использованием данных аудитов и расследований несчастных случаев на производстве);
• по техническим направлениям, разработанным поставщиками оборудования;
• по целевым направлениям для основных подрядных организаций, персонал которых работает на производственных объектах компании;
• развития технической компетентности в соответствии с согласованной схемой карьерного роста и учетом результатов оценки компетенций рабочих.

Обучение реализуется на собственной учебно-производственной базе компании.

Систематический характер разработки программ обучения гарантирует единообразную реализацию стандартов компетентности на производственных объектах. В программах учтены особенности объектов, связанные с рабочими процессами, транспортировкой материалов и эксплуатацией оборудования. Кроме того, учебные программы включают требования и практики в сфере ОТОС / технологии и личной безопасности, что позволяет руководствоваться ими при выполнении любых технических операций и внедрении инициатив на производственных объектах.

Компания уделяет большое внимание изучению передового опыта в области производственного обучения, интеграции российских и международных подходов, внедрению современных технологий в образовательный процесс, а также развитию учебной и материально-технической базы производственного обучения.

Целенаправленное и взаимовыгодное взаимодействие с акционерами в сфере профессиональной подготовки персонала дает прочную основу для управления уникальными знаниями. Представители ПАО «Газпром» и концерна Shell в сентябре посетили мероприятия Недели кадровика «Сахалин Энерджи». В свою очередь руководители и специалисты компании регулярно участвуют в работе учебно-методического совета учебных центров ПАО «Газпром».

Обучение в сфере развития лидерских, деловых навыков и навыков личной эффективности

Развитие общеделовых навыков осуществляется в рамках внутренней системы обучения с учетом требований существующих компетенций, внутренней оценки и с применением электронных ресурсов. Рекомендуемый компанией способ развития — самообразование.

Система развития лидерских качеств описана в разделе 9.1.7.6 «Программы развития лидерских и управленческих навыков».

9.1.7.4. Программа подготовки стажеров

В целях обеспечения производственных объектов квалифицированными рабочими кадрами в компании продолжает действовать Программа подготовки стажеров. С 2003 г. в ней приняли участие 272 человека, включая 27 человек, которые в конце 2017 г. продолжали обучение в качестве стажеров компании.

Программа ориентирована на профессиональное развитие и дальнейшее трудоустройство молодых жителей Сахалинской области, имеющих профильные для компании рабочие профессии. Участниками программы являются в основном выпускники политехнического колледжа Сахалинского государственного университета.

Развитие практических навыков и получение производственного опыта составляют ключевой компонент технической подготовки стажеров. Практические занятия по отработке навыков в ходе обучения обеспечивают необходимый уровень усвоения материала.
В процессе обучения активно используются различные методы обучения, в частности:

• привлечение стажеров к подготовке проектов;
• привлечение стажеров к самостоятельной разработке и проведению презентаций;
• моделирование различных производственных ситуаций и их последующий анализ.

Большое внимание на всех этапах Программы подготовки стажеров уделяется вопросам производственной и индивидуальной безопасности при выполнении различных видов работ и воспитанию культуры безопасности.

Выпускники программы востребованы на всех производственных объектах. В условиях работы на производстве они демонстрируют высокий уровень знаний и навыков, приобретенных в ходе обучения, устойчивую мотивацию к дальнейшему профессиональному развитию, приверженность принципам культуры безопасности на производстве.

Продолжительность первой части программы составляет 14 месяцев и включает:

• модуль английского языка — интенсивную подготовку с элементами общеразговорного и технического английского языка;
• модули технического обучения (9 месяцев), включающие теоретическую и практическую подготовку по техническим дисциплинам, обучение SAP, ISSOW, подготовку на тренажерах технологического процесса, работу с учебным оборудованием в классах и мастерских и пр.

Продолжительность второй части составляет 18 месяцев, в течение которых ведется обучение на рабочем месте в составе смены или на закрепленном рабочем участке.

Программа подготовки стажеров

9.1.7.5. Формирование и развитие кадрового резерва

Работа с резервом кадров — важное направление деятельности компании, способствующее дальнейшему развитию кадрового потенциала. Основными этапами процесса формирования и развития кадрового резерва являются:

• выявление среди российского персонала потенциальных преемников должностей, занимаемых иностранными специалистами, а также ключевых технических и руководящих должностей, занимаемых российским персоналом;
• оценка готовности работников, состоящих в кадровом резерве, к замещению должностей согласно плану преемственности;
• обеспечение развития работников, состоящих в кадровом резерве, в соответствии с квалификационными требованиями к должностям, для которых планируются кадровые замены.

В рамках процесса формирования кадрового резерва на 2017–2021 гг. были определены потенциальные преемники (в краткосрочной и долгосрочной перспективе) для 613 из 647 должностей, входящих в периметр планирования преемственности (95%). Для всех потенциальных преемников составлены планы индивидуального развития, включающие мероприятия в рамках системы обучения и развития персонала (профессиональное обучение, развитие лидерских и управленческих навыков, стажировки, наставничество, курирование проектов и т. д.).

В 2017 г. 106 вакантных должностей из 118, включенных в Матрицу планирования преемственности, замещены внутренними кандидатами (89,8%), в т. ч. 30 должность иностранных специалистов из 31 (96,8%).

9.1.7.6. Программы развития лидерских и управленческих навыков

Для достижения стратегических и производственных целей компании необходимы высококвалифицированные лидеры.

Формирование у персонала компании лидерских качеств осуществляется посредством развивающих аудиторных и онлайн-курсов, обучения на рабочем месте и обучения, основанного на взаимоотношениях, таких как коучинг и менторинг.

Для руководителей разных уровней разработаны программы развития лидерских и управленческих навыков, имеющие в основе модель лидерских компетенций «Девять планет».

Программы развития лидерских и управленческих навыков

По состоянию на конец декабря 2017 г. 220 российских работников компании, среди которых 42 женщины и 178 мужчин, занимающих руководящие должности различного уровня, прошли обучение в рамках лидерских программ.

Развитие лидеров в компании реализуется также по двум видам Программы менторинга:

• индивидуальное менторство — объединение работников разных уровней ответственности в пары с целью карьерного и личностного развития работника с более низким уровнем ответственности;
• коллективное менторство — серия сессий по обмену знаниями в рамках проекта «Путешествие к девяти планетам». Руководители компании делятся на сессиях опытом построения карьеры, управления проектами и персоналом (в контексте лидерских компетенций).

9.1.7.7. Программа развития молодых специалистов

С 2010 г. в компании реализуется Программа развития молодых специалистов, цель которой заключается в обеспечении потребности «Сахалин Энерджи» в талантливых кадрах. В рамках реализации Меморандума о сотрудничестве в области управления персоналом, подписанного ПАО «Газпром» и Shell, с 2016 г. в программе принимают участие представители компаний-акционеров.

Компания организует планомерную работу с молодыми специалистами в соответствии с трехлетней программой развития (см. схему «Этапы Программы развития молодых специалистов»).

Этапы Программы развития молодых специалистов

Всего в 2017 г. в рамках программы было трудоустроено 12 молодых специалистов. Начиная с 2010 г. в ней приняли участие 123 человека.

Клуб молодых специалистов «Молодая энергия»

С 2012 г. в компании функционирует клуб «Молодая энергия», призванный способствовать быстрой адаптации молодых специалистов, развитию у них деловых и лидерских навыков. В 2017 г. в клубе состоялся ряд мероприятий, в т. ч. информационная сессия о направлениях деятельности коммерческого директората, встреча с директором по производству и с начальником департамента по производству (морские объекты), во время которых обсуждались вопросы стратегии построения карьеры.

Программа «Горизонты будущего»

С целью повышения компетентности молодых специалистов и формирования базовых навыков руководителя в 2014 г. была разработана модульная программа «Горизонты будущего». Основными задачами программы являются раскрытие потенциала; формирование навыков и умений, необходимых для эффективного взаимодействия в команде и для понимания задач и роли руководителя; создание условий для определения собственных сильных сторон и зон развития. В 2017 г. обучение прошли 11 молодых специалистов.

9.1.7.8. Организация стажировок персонала

Организация стажировок персонала на предприятиях компаний-акционеров является неотъемлемой частью кадровой стратегии «Сахалин Энерджи». Организация стажировок осуществляется на основе соглашений о стажировке, заключаемых между компанией «Сахалин Энерджи» и предприятиями компаний-акционеров. Такая форма сотрудничества позволяет участникам стажировок изучить практику и специфику работы в соответствующих подразделениях принимающей стороны и организовать более эффективное взаимодействие в ходе реализации совместных проектов.

Посредством реализации задач стажировок работники приобретают разнообразный опыт работы в проектах, получают возможность использовать свои знания и умения в различных организационных средах, приобретают новые навыки и опыт решения задач-вызовов.

В 2015–2017 гг. были организованы стажировки в компаниях-акционерах для 15 работников «Сахалин Энерджи». В свою очередь, 13 работников компаний-акционеров получили возможность пройти стажировку в «Сахалин Энерджи».

9.1.7.9. Развитие научного потенциала

«Сахалин Энерджи» уделяет большое внимание развитию научного потенциала работников. В рамках разработки совместных технических проектов компания взаимодействует с вузами и научно-исследовательскими институтами, специалисты компании участвуют в работе студенческих научных обществ, в подготовке и проведении лекций и т. д.

В компании ежегодно проводится научно-практическая конференция молодых специалистов. К участию в ней приглашаются работники «Сахалин Энерджи» в возрасте до 35 лет включительно, работающие в компании не менее 12 месяцев.

В октябре 2017 г. состоялась IХ научно-практическая конференция молодых специалистов. Участники представили 34 работы в пяти тематических секциях: «Бурение и разработка нефтегазовых месторождений», «Инженерное обеспечение и техническое обслуживание», «Инженерно-техническое обеспечение производства», «Экономика и управление персоналом» и впервые организованной специально для студентов и магистрантов секции «Университетская». В работе конференции помимо сотрудников «Сахалин Энерджи» приняли участие представители компаний «Газпром добыча Ямбург», «Газпром добыча Уренгой», «Газпром трансгаз Томск», а также студенты и магистранты РГУ нефти и газа (НИУ) им. И. М. Губкина и Сахалинского государственного университета.

В состав оценочной комиссии конференции вошли эксперты из производственного, технического, финансового и кадрового директоратов компании, представители Российского государственного университета нефти и газа (НИУ) им. И. М. Губкина и Сахалинского государственного университета.

9.1.7.10. Программа организации производственной и преддипломной практики

С целью формирования внешнего кадрового резерва на должности категории «молодой специалист» с 2000 г. в компании реализуется Программа организации студенческой практики.

Работая рядом с высококвалифицированными специалистами, студенты российских высших учебных заведений и учреждений среднего профессионального образования получают возможность ознакомиться с передовыми технологиями производства и лучшими международными и отечественными практиками ведения бизнеса, приобрести уникальный практический опыт.

В 2017 г. в компании прошли производственную и преддипломную практику 67 студентов высших учебных заведений и 33 студента учреждений среднего профессионального образования. Примерно 80% практикантов 2017 г. проживают в Сахалинской области.

В рамках социального партнерства в сфере профессионального образования на территории Сахалинской области компания плодотворно сотрудничает с политехническим колледжем Сахалинского государственного университета, в частности:

• ежегодно предоставляет места для прохождения производственной и преддипломной практики для студентов 3–4-х курсов на производственном комплексе «Пригородное». Программа практик для студентов колледжа реализуется с 2009 года. Ежегодно практику проходят 20–30 студентов профильных для компании рабочих специальностей;
• каждый семестр для студентов 2–4-х курсов проводятся профориентационные мероприятия. Студенты получают информацию о проекте «Сахалин-2» в целом и о «Сахалин Энерджи» как о потенциальном работодателе. Мероприятия помогают формировать у молодых людей мотивацию к работе по выбранной рабочей профессии после окончания колледжа. В ходе бесед студенты узнают о различных видах практик, которые проводятся на базе компании, о Программе подготовки стажеров (см. раздел 9.1.7.3 «Программа подготовки стажеров»);
• в 2017 г. старшекурсникам колледжа предлагались темы курсовых и дипломных работ, отражающие специфику завода СПГ. Инструкторы производственного обучения оказывали студентам методическую и информационно-консультационную поддержку, рецензировали дипломные работы. Защита дипломных работ прошла успешно;
• для преподавателей колледжа организуются выезды на ПК «Пригородное» для ознакомления с новейшим производственным оборудованием, производственными процедурами и стандартами, применяемыми на заводе СПГ. Инструкторы производственного обучения и специалисты из числа опытного технического и технологического персонала оказывают преподавателям информационно-консультационная поддержку, проводят обзорные лекции по технологическому процессу завода СПГ и узкоцелевые семинары.

9.1.7.11. Программа образовательных грантов

Программа образовательных грантов «Сахалин Энерджи» действует с 2003 года.

К участию в конкурсе программы приглашаются талантливые выпускники средних общеобразовательных школ и учреждений среднего профессионального образования Сахалинской области, желающие получить высшее профильное образование с целью дальнейшего трудоустройства в компании.

Образовательные гранты «Сахалин Энерджи» предоставляются в виде стипендии (при обучении финалиста конкурса в вузе за счет средств государственного бюджета) или возмещения стоимости обучения (при обучении финалиста конкурса в вузе за счет внебюджетных средств).

Победителями конкурса в 2017 г. стали шесть выпускников сахалинских школ.

Всего по состоянию на конец 2017 г. в российских вузах при поддержке компании обучались 26 участников Программы образовательных грантов.

Успешная реализация крупных проектов и эксплуатация производственных объектов требуют особого отношения к технике безопасности и охране труда. Приоритетами деятельности «Сахалин Энерджи» являются безопасность производства и непричинение вреда здоровью.

В настоящее время применяются десять жизненно важных правил, обязательных для исполнения. Эти правила компания связывает с зонами наиболее высокого риска.

Данные о нарушениях сотрудниками компании и подрядных организаций жизненно важных правил безопасности в 2017 г. представлены в таблице «Статистика нарушений жизненно важных правил безопасности «Сахалин Энерджи».

Статистика нарушений жизненно важных правил безопасности «Сахалин Энерджи» в 2017 г., количество случаев

1	Алкогольное/наркотическое опьянение	8
2	Курение / использование источников воспламенения в зоне наличия углеводородов	2
3	Нахождение под подвешенным грузом	0
4	Несоблюдение требований наряда-допуска	6
5	Проверка блокировки (изоляции) оборудования перед работой	0
6	Разрешение перед входом в замкнутое пространство	0
7	Принятие мер для защиты от падения при работе на высоте	1
8	Неиспользование ремня безопасности при поездках в ТС	8
9	Отсутствие сертификата защитного вождения либо плана управления поездками	6
10	Превышение скорости / использование средств связи во время вождения	4

Нарушение жизненно важных правил безопасности приводит к серьезным последствиям вплоть до увольнения.

Компания применяет системный подход к управлению вопросами охраны труда, окружающей среды и техники безопасности (см. раздел 3.5 «Управление вопросами ОТОС и социальной деятельности»). Такой подход обеспечивает соответствие требованиям законодательства и управление рисками с целью постоянного улучшения показателей в этой области. От своих подрядчиков компания также требует управления вопросами ОТОС в соответствии с этим подходом и принятыми в компании международными стандартами.

Основные направления деятельности компании в области безопасности:

• лидерство и вовлеченность на всех уровнях;
• промышленная безопасность;
• дорожная безопасность;
• профилактическая работа с подрядными организациями;
• извлечение уроков из происшествий в индустрии и коммуникационные кампании.

Показатели травматизма в компании и подрядных организациях в 2013–2017 годах

	2013	2014	2015	2016	2017
Количество пострадавших от несчастных случаев на производстве, всего человек	12	6	9	9	4
в том числе со смертельным исходом	0	0	0	0	0
Количество несчастных случаев в подрядных организациях на объектах компании	9	4	9	9	4
в том числе со смертельным исходом	0	0	0	0	0
Всего зарегистрированных происшествий (на 1 млн человеко-часов)	0,89	0,46	0,68	0,64	0,26
Число пострадавших при ДТП (на 1 млн человеко-часов)	0	0	0,07	0	0

9.2.2. Промышленная безопасность

В компании «Сахалин Энерджи» применяется Политика в области промышленной безопасности и система управления промышленной безопасностью (СУПБ), отвечающие всем требованиям действующего российского законодательства и передовой международной практике.

Основной целью компании в области промышленной безопасности является обеспечение защиты жизненно важных интересов личности и общества от аварий на опасных производственных объектах и уменьшение последствий.

Производственный контроль соблюдения требований промышленной безопасности является составной частью СУПБ и осуществляется путем проведения комплекса мероприятий по обеспечению безопасного функционирования всех опасных производственных объектов компании, предупреждения аварий на этих объектах и обеспечения готовности к локализации аварий и инцидентов и ликвидации их последствий.

Элементы и аспекты обеспечения промышленной безопасности являются предметом регулярных проверок, выполняемых специалистами компании в рамках СУПБ. Проверки планируются и осуществляются так, чтобы обеспечить эффективный контроль деятельности всех структурных подразделений, связанных с промышленной безопасностью опасных производственных объектов (ОПО).

Сведения об организации производственного контроля компания ежегодно представляет в Ростехнадзор в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Компания эксплуатирует опасные производственные объекты (ОПО) с такими признаками опасности, как:

• получение, использование, переработка, образование, хранение, транспортировка опасных веществ, указанных в приложении 1 Федерального закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» от 21 июля 1997 г. № 116-ФЗ;
• использование оборудования, работающего под избыточным давлением (более 0,07 МПа);
• использование стационарно установленных грузоподъемных механизмов.

В государственном реестре зарегистрированы 10 ОПО с присвоением соответствующего класса опасности.

Наличие опасных производственных объектов I и II классов опасности является основанием для обязательной разработки декларации промышленной безопасности. В компании разработаны декларации для всех ОПО.

В соответствии с требованиями законодательства и СУПБ компания обеспечивает подготовку и аттестацию в области промышленной безопасности работников, занятых на ОПО компании. Порядок обучения, проверки знаний и аттестации в области промышленной безопасности осуществляется в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Таким образом, эффективность производственной деятельности при обязательном соблюдении требований промышленной безопасности достигается посредством применения новейших технологий, проведения регулярной оценки и контроля рисков в области ПБ.
Для сохранения высоких показателей применяется ряд мер:

• организация и функционирование системы управления промышленной безопасностью компании в соответствии с требованиями действующего законодательства;
• проведение аудитов разного уровня и периодического анализа СУПБ;
• обеспечение эффективного и объективного процесса расследования аварий, инцидентов и несчастных случаев на объектах, формирование отчетности в соответствии с требованиями действующего законодательства;
• производственный контроль соблюдения требований промышленной безопасности, установленных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами и локальными нормативными актами;
• разработка предупреждающих мероприятий и контроль за организацией и координацией работ, направленных на предупреждение аварий и инцидентов на всех ОПО компании;
• организация системы подготовки и аттестации работников компании в области промышленной безопасности в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Для семи опасных производственных объектов компании разработаны и внедрены Обоснования безопасности опасных производственных объектов. Обоснования прошли экспертизу промышленной безопасности в соответствии с требованиями законодательства РФ.

Применение компанией этих мер и ряда инструментов мировой практики гарантируют обеспечение соблюдения требований промышленной безопасности на всех стадиях производственной деятельности — от начала проектирования каждой новой скважины до момента отгрузки углеводородов в порту Пригородное.

9.2.3. Культура безопасности труда

Охрана труда и здоровья работников — одна из базовых ценностей компании. «Сахалин Энерджи» устанавливает высокие стандарты и ожидает, что все сотрудники компании, подрядных и субподрядных организаций будут им соответствовать.

Формирование как в компании, так и в подрядных организациях корпоративной культуры безопасности, направленной на достижение «цели ноль», является одним из приоритетов деятельности «Сахалин Энерджи».

Создание и поддержание культуры безопасности — это не единовременное событие, а постоянное развитие и работа в данном направлении. Культура безопасности представляет собой систему идей, ценностей и убеждений, принятых в организации.
Она зависит от многих факторов, таких как:

• приверженность руководства вопросам ОТОС;
• приоритеты компании;
• политика, процедуры и стандарты;
• вовлеченность и мотивированность сотрудников;
• наличие обратной связи, обмен информацией;
• восприятие сотрудниками безопасности, их поведение;
• компетенции сотрудников.

Лестница развития культуры в области безопасности

 

Схема «Лестница развития культуры в области безопасности» отражает эволюцию культуры безопасности труда, вершиной которой является созидательный уровень. На этом уровне каждый сотрудник четко осознает свою ответственность в вопросах ОТОС; между руководством и работниками выстраиваются доверительные отношения, что необходимо для своевременного предотвращения происшествий. Достижение этого уровня развития корпоративной культуры и есть основная задача программ, проводимых компанией в области охраны труда.

Культура безопасности начинается с приверженности высшего руководства — от него во многом зависят отношения и модель поведения в сфере ОТОС, которые будут преобладать в компании. В «Сахалин Энерджи» существует Программа посещения руководителями производственных объектов с целью демонстрации приверженности вопросам ОТОС. В 2017 г. состоялось 95 визитов руководителей различных уровней (директоров, руководителей объектов и отделов) на производственные объекты компании и подрядных организаций.

«Цель ноль» — это образ жизни, характеризующийся непримиримостью к утечкам, разливам, причинению ущерба и вреда здоровью на работе и в повседневной жизни. Личная ответственность сотрудников при соблюдении правил в сфере ОТОС и вмешательство в небезопасные ситуации как элементы культуры безопасности компании помогают достигать намеченных показателей в области безопасности и производственных целей.

В компании продолжает действовать Программа эффективного наблюдения и вмешательства. Программа направлена на внедрение системного подхода к обнаружению, оценке и предотвращению небезопасных действий и условий на рабочем месте, а также на постоянное совершенствование культуры безопасного поведения.

Когда безопасное поведение является нормой жизни на производстве, в офисе и дома, это становится огромным шагом на пути к созидательному уровню культуры безопасности труда.

Сотрудников мотивирует к безопасному поведению и достижениям в сфере ОТОС в том числе и награда главного исполнительного директора. Награду получают сотрудники компании и подрядных организаций за вклад в развитие культуры безопасности — за отличную и надежную работу, своевременное реагирование и предотвращение опасных ситуаций. В 2017 г. ее получателями стали 22 сотрудника компании.

В 2017 г. «Сахалин Энерджи» начала проводить на всех производственных объектах компании ознакомительные сессии «Цель ноль», направленные на формирование культуры безопасного поведения.

Все сотрудники компании и подрядных организаций могут пройти обучение по Программе эффективного наблюдения и вмешательства. Курс нацелен на формирование осознанного отношения к безопасности путем наблюдения, общения и конкретных действий, а также на совершенствование навыков эффективного вмешательства.

На протяжении десяти лет в компании проходят летний и зимний дни безопасности. Все сотрудники компании и подрядных организаций собираются для обсуждения актуальных вопросов безопасности: каким образом действия и поведение влияют на безопасность окружающих и как сделать работу безопаснее. Обсуждается также необходимость соблюдения правил безопасности не только в рабочее, но и в нерабочее время.

9.2.4. Безопасность дорожного движения

Безопасность дорожного движения — сфера постоянного внимания «Сахалин Энерджи».

В работах на проекте задействовано свыше 700 единиц автомобильной техники с ежегодным суммарным пробегом более 13 млн км. Руководство компании и комитет по безопасности дорожного движения сделали акцент на неукоснительном соблюдении норм транспортного законодательства РФ и соответствии требованиям «Сахалин Энерджи» в области соблюдения Стандарта по управлению вопросами безопасности дорожного движения.

С целью поддержания и улучшения показателей в области безопасности дорожного движения компания продолжила реализацию таких мероприятий, как:

• ежемесячные заседания управляющего комитета по безопасности дорожного движения под председательством главного исполнительного директора компании;
• анализ отчетов бортовой системы мониторинга (БСМ). БСМ позволяет контролировать поведение водителя, выявляя любые несоответствия, и принимать меры для предотвращения ситуаций, ведущих к ДТП. Отчеты БСМ за год показали улучшение ситуации в сфере управления транспортными средствами. Система мониторинга охватывает более 1 600 водителей, 700 автомобилей;
• курсы по безопасному вождению — подготовку профессиональных и непрофессиональных водителей по Программе безопасного вождения. В 2017 г. курсы были проведены для более чем 1 700 водителей транспортных средств различных категорий. Кроме того, компания предоставляла возможность всем желающим сотрудникам пройти курс безопасного вождения автомобиля;
• контроль соответствия транспортных средств. Проводится проверка технического состояния всех транспортных средств компании и (суб)подрядных организаций, используемых в процессе производственной деятельности, контроль соблюдения водителями компании и подрядных организаций правил дорожного движения и соответствия требованиям компании в области соблюдения Стандарта по управлению вопросами безопасности дорожного движения. Четыре группы мониторинга дорожного движения ежедневно выполняют контроль в разных районах области;
• взаимодействие с другими организациями. По инициативе компании проводится совместная работа с ООО «Газпром добыча шельф» (ведет освоение Киринского месторождения) для решения вопросов безопасности дорожного движения на южной подъездной дороге, ведущей к Лунскому заливу. Группа мониторинга безопасности дорожного движения совместно с сотрудниками ГИБДД проводит патрулирование южной подъездной дороги;
• активное участие в различных форумах, на которых компания делится опытом организации безопасного дорожного движения в рамках проекта;
• реализация Программы контроля безопасного управления поездками на объектах компании. На каждом производственном объекте «Сахалин Энерджи» назначены ответственные за безопасность дорожного движения, которые ежедневно контролируют работу транспорта на территории объекта, включая организацию управления поездками, проверку технического состояния транспортных средств и перевозимого груза;
• учебный курс «Крепление и перевозка грузов автомобильным транспортом». Деятельность компании «Сахалин Энерджи» связана с активными перевозками материалов и тяжелого оборудования по дорогам острова. Неправильно закрепленный груз является одной из основных причин значительного числа дорожно-транспортных происшествий. Необходимость введения учебного курса вызвана увеличением количества выявленных несоответствий при транспортировке грузов на проекте, а также отсутствием в нормативной базе РФ четких рекомендаций о надлежащем креплении грузов.

Компания применяет структурированный подход к охране здоровья персонала. В «Сахалин Энерджи» разработан и утвержден внутренний Стандарт в области охраны здоровья и гигиены труда, который включает следующие разделы:

• гигиена труда;
• оценка риска для здоровья;
• экстренное медицинское реагирование;
• медицинские требования к профессиональной пригодности;
• управление охраной здоровья в компаниях подрядчиков;
• контроль исполнения запрета на употребление алкоголя и психоактивных веществ на рабочем месте;
• контроль фактора хронической усталости;
• прочее.

Стандарт «Сахалин Энерджи» в области охраны здоровья и гигиены труда

В соответствии со Стандартом спецификации «Медицинские требования к профессиональной пригодности» проводились периодический медицинский осмотр работников компании, осуществляющих деятельность во вредных, опасных и тяжелых условиях труда, и диспансеризация работников компании.

В 2017 г. 99,5% работников компании, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и/или опасными условиями труда, прошли обязательный периодический медицинский осмотр. Диспансерными осмотрами охвачено более 80% офисных работников.

Компания продолжает уделять особое внимание предотвращению появления усталости у сотрудников. Выпущено Руководство по управлению риском возникновения фактора усталости и внедряются дополнительные меры для оценки и контроля риска усталости (обучающие материалы). Персонал компании имеет доступ к интерактивным информационным материалам об управлении рисками, связанными с усталостью.

На всех объектах компании проводится оценка риска для здоровья персонала, внедрена система мониторинга вредных производственных факторов. Продолжается процесс картирования вредных производственных факторов на удаленных объектах компании с целью повышения наглядности представления информации о вредных факторах. Проводится анализ причинно-следственных связей между показателями, полученными при измерениях факторов производственной среды (воздух рабочей зоны, вибрация, шум, микроклимат, ионизирующие излучения и т. д.), и данными о состоянии здоровья персонала. По результатам анализа оцениваются риски воздействия на здоровье персонала вредных факторов на производственных объектах.

Далее разрабатываются корректирующие мероприятия по уменьшению этих рисков, контроль выполнения осуществляется с помощью электронной базы Fountain. В 2017 г. частота регистрируемых профессиональных заболеваний оставалась на сравнительно низком уровне (см. таблицу «Показатели частоты регистрируемых профессиональных заболеваний в 2013–2017 годах»).

Показатели частоты регистрируемых случаев профессиональных заболеваний в 2013–2017 годах

Общая частота регистрируемых случаев профессиональных заболеваний (ОЧРПЗ)	2013	2014	2015	2016	2017
Только компания	0,56	0,61	3,33	0	0
Компания и подрядчики	0,5	0,39	1,15	0,21	0,2
С временной утратой трудоспособности (только компания)	0,28	0,36	0,67	0	0
С временной утратой трудоспособности (компания и подрядчики)	0,07	0,23	0,15	0,07	0,1

 

Показатели деятельности регулярно анализируются с целью разработки и принятия мер по улучшению условий труда и профилактике заболеваемости, а также пропаганде здорового образа жизни.

В 2017 г. все большее число подрядчиков применяло подход компании к оценке кардиориска и индекса массы тела. Это позволяет эффективно контролировать риски развития острого коронарного синдрома. Активно используется программное обеспечение для контроля доступа на удаленные объекты только пригодных по состоянию здоровья работников. Подход компании к внедрению подсчета и оценки кардиориска и индекса массы тела основан на результатах анализа смертности по причинам, не связанным с травматизмом на производстве. Внедрение этих мероприятий в 2010 г. на удаленных производственных объектах компании позволило снизить смертность практически до нулевого уровня в 2013–2017 годах.

Помимо обязательных программ охраны здоровья в 2017 г. компания продолжала осуществлять Политику поощрения персонала к поддержанию хорошей физической формы и профилактике заболеваний.

С этой целью предпринимались дополнительные меры, включая:

• мероприятия по профилактике ОРВИ и гриппа, в т. ч. санитарное просвещение и вакцинацию;
• осуществление Программы пропаганды здорового образа жизни и популяризации спорта. Инициативная группа разработала план мероприятий, направленных на укрепление здоровья и популяризацию физической культуры и спорта. В соответствии с этим планом персонал принимал участие в спортивных мероприятиях и состязаниях внутри подразделений и на корпоративном уровне, а также в открытых местных и областных чемпионатах по различным видам спорта (футбол, хоккей, волейбол, теннис, плавание, туризм и пр.);
• доступ сотрудников компании и членов их семей в корпоративный спортивно-оздоровительный комплекс в Южно-Сахалинске (спортивный зал, плавательный бассейн, футбольное поле, теннисные корты, ледовый каток). Кроме того, спортзалы и спортплощадки работают на удаленных объектах компании;
• осуществление Программы профилактики алкоголизма и наркомании, направленной на повышение осведомленности о вреде алкоголя и наркотиков;
• проведение кампании против курения. Ежегодно 31 мая, во Всемирный день без табака, «Сахалин Энерджи» проводит собрания сотрудников для обсуждения проблемы табачной зависимости. Курящим сотрудникам предлагаются бесплатные врачебные консультации и курсы заместительной терапии, проводится широкая информационная кампания с использованием плакатов и листовок;
• внедрение высоких стандартов организации экстренного медицинского реагирования. В 2017 г. подготовку по оказанию первой помощи прошли более 380 человек из числа сотрудников «Сахалин Энерджи» и подрядчиков.

Работники компании и подрядных организаций на удаленных объектах проекта «Сахалин-2», а также работники компании, находящиеся в зарубежных командировках, обеспечиваются медицинской поддержкой, качество которой гарантируется компанией AEA International (Sakhalin) ZAO. Работники компании также получают медицинские услуги в других учреждениях здравоохранения, внесенных в перечень страховой компании АО «СОГАЗ», по программе добровольного медицинского страхования (см. раздел 9.1.5 «Социальные гарантии, льготы и компенсации » ).

В число ключевых принципов деятельности «Сахалин Энерджи» входят ведение бизнеса c ответственностью перед обществом, соблюдение законодательства Российской Федерации, а также поддержка основных прав человека без нарушения правовых рамок бизнеса.

Подход в сфере уважения прав человека подразумевает целый ряд неразрывно связанных элементов, а именно:

• принятие компанией обязательств в сфере прав человека;
• включение этих обязательств в стратегию компании;
• оценку рисков и воздействия на права человека;
• взаимодействие с заинтересованными сторонами по вопросам, связанным с правами человека;
• наличие эффективного механизма рассмотрения жалоб;
• обучение персонала компании и подрядчиков;
• контроль и отчетность в сфере уважения прав человека.

Стандарты компании в области прав человека закреплены в следующих основных документах, обеспечивающих основу для их реализации в повседневной деятельности:

• Политика по правам человека;
• Кодекс деловой этики, включая Положение об общих принципах деятельности;
• Руководство по коммерческой системе управления;
• Обязательства и политика в сфере охраны труда, здоровья, окружающей среды и социальной деятельности;
• Политика по безопасности;
• Политика в области организации материально-технического обеспечения и подрядных работ;
• Процедура рассмотрения жалоб / изобличающей информации / Порядок рассмотрения жалоб от населения;
• Политика устойчивого развития.

Весь объем обязательств в области прав человека, а также вопросы управления рисками, связанными с потенциальными или фактическими нарушениями прав человека в результате деятельности компании, изложены в Политике по правам человека, текст которой доступен на интернет-сайте компании.

«Сахалин Энерджи» внедрила стандарты соблюдения прав человека во всех сферах деятельности, в которых существуют потенциальные риски нарушения этих прав, а именно:

• взаимодействие с персоналом;
• взаимодействие с населением;
• организация материально-технического обеспечения и подрядных работ;
• обеспечение безопасности объектов.

Сферы деятельности компании в области прав человека

В компании проводятся обучающие курсы и информационные сессии в области прав человека (см. раздел 9.4.4 «Обучение в области прав человека»). Особое внимание уделяется информированию подрядных организаций, предоставляющих услуги в области безопасности, о стандартах компании в области прав человека.

Компания предпринимает активные шаги к обсуждению опыта и лучших практик в области прав человека на местном, национальном и международном уровнях, а также участвует в разработке и продвижении новых стандартов и политик в области прав человека.

В частности, в 2017 г. компания присоединилась к Платформе действий Глобального договора ООН «Ответственность в области глобальной цепочки поставок», инициированный Глобальным договором ООН в партнерстве с Международной организацией по труду (МОТ) и Детским фондом ООН (Юнисеф).

Целью платформы является построение диалога предприятий, для которых соблюдение фундаментальных прав человека в рамках своей деятельности является одним из ключевых принципов.

9.4.2. Механизмы рассмотрения жалоб

Компания строит взаимодействие со всеми заинтересованными сторонами таким образом, чтобы избежать любого негативного воздействия на права человека. Однако очевидно, что при реализации такого масштабного проекта, как «Сахалин-2», невозможно полностью исключить все риски и негативное воздействие. Для того чтобы максимально эффективно реагировать на жалобы и обращения в связи с реализацией проекта, на начальном этапе строительства компания внедрила механизмы рассмотрения жалоб, включая:

• Процедуру рассмотрения изобличающей информации, в рамках которой рассматриваются вопросы нарушения Положения об общих принципах деятельности, положений Кодекcа деловой этики или других процедур компании (конфликт интересов, взяточничество, коррупция, пр.);
• Процедуру рассмотрения жалоб и запросов работников, в рамках которой рассматриваются вопросы, касающиеся сферы трудовых отношений персонала компании (нарушение прав работников компании, законов, нормативных правовых актов, локальных нормативных актов компании; нарушение соглашений о труде, условий трудового договора с работником; другие ситуации, затрагивающие интересы, нарушающие трудовые и личные права работника в процессе его деятельности в компании);
• Процедуру рассмотрения жалоб от населения, предназначенную для работы с жалобами и обращениями от населения и работников подрядных и субподрядных организаций в отношении негативного воздействия при реализации проекта «Сахалин-2». В дополнение к Процедуре рассмотрения жалоб от населения компания в 2011 г. разработала отдельный порядок рассмотрения жалоб, относящихся к реализации Плана содействия развитию коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области (см. раздел 9.5 «Социальные инвестиции и вклад в устойчивое развитие территории присутствия»).

Применение вышеперечисленных механизмов помогает обеспечить своевременное и эффективное рассмотрение и разрешение жалоб, тщательное документирование жалоб и принятых коррективных мер, снижает вероятность повторения аналогичных ситуаций и тем самым способствует формированию прочных и эффективных долгосрочных взаимоотношений со всеми, кого затрагивает деятельность компании.

9.4.3. Работа с жалобами в 2017 году

В 2017 г. по каналам различных корпоративных механизмов рассмотрения жалоб поступила 51 жалоба и обращение от персонала компании и внешних заинтересованных сторон, включая:

• 31 жалобу в рамках Процедуры рассмотрения изобличающей информации;
• 5 жалоб от работников компании;
• 15 жалоб от населения и сотрудников подрядных и субподрядных организаций.

Жалобы в отношении нарушения общих принципов деятельности, положений Кодекса деловой этики или других процедур компании рассматривались в рамках Процедуры рассмотрения изобличающей информации. Эти жалобы касались вопросов проведения тендерных процедур, закупки материалов и услуг, конфликта интересов и неэтичного поведения.

На конец 2017 г. каждая из 31 жалобы, полученной в рамках «Процедуры рассмотрения изобличающей информации», была рассмотрена и разрешена. Все жалобы были разрешены в течение установленного времени.

Жалобы (запросы) работников компании по вопросам, связанным с их трудовой деятельностью в компании и с применением локальных нормативных актов работодателя, рассматривались в соответствии с Процедурой рассмотрения жалоб и запросов работников. В 2017 г. в рамках указанной процедуры было получено 5 жалоб. Жалобы были разрешены в сроки, установленные процедурой.

Жалобы от населения и сотрудников подрядных и субподрядных организаций рассматривались в соответствии с Процедурой рассмотрения жалоб от населения. Эти жалобы касались трудовых отношений (в подрядных и субподрядных организациях), управления строительными городками, соблюдения Кодекса деловой этики и реализации Плана содействия развитию КМНС Сахалинской области.

К концу 2017 г. из 15 жалоб от населения и сотрудников подрядных и субподрядных организаций было разрешено 14. Кроме того, были разрешены три жалобы, которые поступили в конце 2016 года. Все 14 жалоб были разрешены в течение времени, предусмотренного в Процедуре разрешения жалоб (менее чем за 45 рабочих дней). К концу 2017 г. неразрешенной оставалась одна жалоба. Статус ее разрешения будет представлен в отчете об устойчивом развитии компании за 2018 год.

Категории жалоб от населения в 2017 году, %

Категория жалобы	Количество зарегистрированных жалоб	%
Трудовые отношения / охрана и безопасность труда	8	53
Управление строительными городками	2	13
Кодекс деловой этики	3	21
Реализация Плана содействия	2	13
Всего	15	100

9.4.4. Обучение в области прав человека

Для внедрения стандартов в области прав человека в ежедневную практику компании и ее подрядчиков необходимо, чтобы персонал обладал соответствующими знаниями. Поэтому компания организует систематическое обучение и повышение уровня осведомленности среди персонала «Сахалин Энерджи», ее подрядчиков и других заинтересованных сторон.

Требования компании в области прав человека включены в ряд обучающих инструктажей и специальные курсы, которые обязательны для всего персонала компании и подрядчиков.

Примерами таких инструктажей являются:

• общий вводный инструктаж;
• курс по Кодексу деловой этики;
• инструктаж по вопросам охраны труда, окружающей среды, техники безопасности и социальной сферы.

Компания проводит специальные курсы, которые определяются в соответствии с наличием рисков в области прав человека и предназначены для конкретного состава персонала. Процесс представлен на схеме «Определение специальных курсов обучения».

Определение специальных курсов

Обучение применению Процедуры рассмотрения жалоб от населения организовано для тех сотрудников, которые по роду деятельности принимали или могут принимать участие в процессе получения или разрешения жалоб от населения (например, руководители подразделений, работники приемных, представители компании, которые непосредственно руководят работой подрядных организаций).

В 2017 г. на таких курсах обучался персонал производственного директората, отдела охраны окружающей среды, управления по взаимодействию с государственными органами, акционерами и связям с общественностью.

9.4.5. Контроль в области прав человека

Важным компонентом обеспечения соблюдения прав человека является осуществление контроля. И контроль, и отчетность в области прав человека организованы как на внутреннем, так и на внешнем уровнях.

Как правило, контроль включает:

• посещение населенных пунктов;
• опрос персонала компании и внешних заинтересованных сторон;
• встречи с внутренними и внешними заинтересованными сторонами, включая местное население и представителей подрядных организаций, для получения обратной связи;
• проверка договоров на наличие в них положений о правах человека.

Внутренний контроль осуществляется на уровне отдельных подразделений, а также отделом внутреннего контроля. Внешний контроль включает регулярные аудиторские проверки со стороны кредиторов, акционеров и независимых экспертов.

Общий контроль соблюдения установленного процесса рассмотрения жалоб осуществляет комитет по деловой этике, в который входят главный исполнительный директор и ряд других директоров.

Результаты применения стандартов в области прав человека включены в регулярные внутренние отчеты для руководства и акционеров, а также в ежегодные отчеты об устойчивом развитии компании.

С момента своего создания в 1994 г. компания уделяет большое внимание реализации на территории Сахалинcкой области социально значимых программ. Масштабные и последовательные инвестиции в социальную сферу и долгосрочная политика, направленная на решение общественно значимых задач, отвечают принципам устойчивого развития, которых придерживается компания. «Сахалин Энерджи» проводит политику на основе взаимных вложений ресурсов и обоюдной выгоды заинтересованных сторон.

В 2017 г. общий объем инвестиций компании в реализацию внешних социальных программ на территории Сахалинской области составил 64 млн рублей.

В соответствии со Стратегией в области социальных инвестиций компания реализует проекты, которые:

• разработаны на основе консультаций с общественностью и соответствуют выявленным потребностям сообществ, затронутых деятельностью компании;
• относятся к вопросам, влияющим на репутацию компании;
• могут не иметь непосредственного отношения к деятельности компании, однако способствуют экономическому, экологическому и социальному развитию острова Сахалин;
• способствуют устойчивому социально-экономическому и экологическому развитию региона и демонстрируют заинтересованным сторонам выполнение обязательств «Сахалин Энерджи» в области устойчивого развития.

Программы социальных инвестиций связаны с долгосрочными целями «Сахалин Энерджи» в регионе осуществления деятельности на острове Сахалин.

Акцент делается на реализацию стратегических долгосрочных партнерских проектов с участием внешних заинтересованных сторон, применение различных механизмов и технологий реализации социальных программ, в т. ч. конкурсного распределения средств. Для принятия решений в рамках реализации ключевых программ сформированы управляющие органы и экспертные советы — коллегиальные координирующие и совещательные органы, в состав которых входят представители компании, партнеров, члены общественных объединений, действующих на территории присутствия компании. 

Стремясь к долгосрочным социальным изменениям в регионе, компания реализует проекты в рамках ключевых направлений, которые определены в ходе консультаций с общественностью. Это:

• охрана окружающей среды и биоразнообразия;
• безопасность;
• образование;
• культура и искусство;
• охрана здоровья;
• содействие развитию коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области.

Подход компании к развитию региона присутствия — это целенаправленная политика участия в жизни общества, которая включает поддержку проектов и программ, направленных на развитие территории (средства для финансирования этой деятельности выделяются акционерами). К этой сфере относятся также участие сотрудников компании в корпоративных социальных программах, развитие благотворительности и волонтерства в регионе и активное вовлечение компании в обсуждение жизненно важных вопросов на территории присутствия.

За годы развития Программы социальных инвестиций «Сахалин Энерджи» выработала собственную модель управления внешними социальными программами, которая основана на политиках компании и лучшем мировом опыте благотворительной деятельности. Компания не только стремится адаптировать и применять лучшие мировые практики, но и сама становится примером в области корпоративной филантропии.

Деятельность компании в области социальных инвестиций регулируется рядом документов, которые определяют объекты и принципы благотворительной деятельности и социальных инвестиций, а также описывают процесс управления этими вопросами, включая процедуры планирования, принятия решений и финансирования. К этим документам относится Стратегия в области социальных инвестиций как часть Стандарта управления вопросами социальной деятельности. Согласно стратегии и в соответствии с собственными требованиями к внутреннему аудиту «Сахалин Энерджи» регулярно проводит внутренний мониторинг проектов социальных инвестиций и один раз в два года организует независимую внешнюю оценку.

Ориентиры в сфере социальных инвестиций компании в 2018 году

• Формирование и реализация программ, направленных на поддержку стратегии развития компании и на повышение эффективности ее вклада в решение региональных задач.
• Развитие диалога с заинтересованными сторонами, направленного на формирование устойчивой базы для инициатив компании.
• Повышение эффективности социальных программ посредством:
• вовлечения персонала компании в разработку и реализацию внешних социальных программ;
• развития сотрудничества с государственными органами, бизнес-партнерами, экспертными и общественными организациями при реализации социальных проектов;
• распространения эффективных моделей социальных программ в регионе и на федеральном уровне;
• управления знаниями в сфере КСО, развития системы повышения квалификации специалистов, вовлеченных в реализацию программ социальных инвестиций; обеспечения высокого уровня информационной открытости.

9.5.2. Фонд социальных инициатив «Энергия»

Фонд социальных инициатив «Энергия» — одна из благотворительных программ «Сахалин Энерджи», демонстрирующих комплексный и последовательный подход компании к социальным преобразованиям на территории присутствия и стремление к решению актуальных вопросов местных сообществ. Конкурсная программа, стартовавшая в 2003 г., позволяет поддерживать наиболее интересные и эффективные способы решения проблем. При отборе проектов компания руководствуется принципом открытости и прозрачности. Оценкой и отбором проектов занимается экспертный совет, состоящий из представителей компании, общественности и власти. Информация об условиях участия в конкурсах и критериях отбора публикуется в открытом доступе на сайте фонда (www.fondenergy.ru).

Финансирование проектов осуществляется по нескольким фокусным направления, среди которых образование, охрана окружающей среды, искусство, культура, социальная поддержка, спорт, пропаганда здорового образ жизни.

Число проектов, получивших финансирование в 2003–2017 годах (по районам)

В 2017 г. поддержку получили 45 проектов. Примеры реализованных проектов:

• в рамках проекта «Сахалин: человек и море» Клуба «Бумеранг» была создана и обучена первая в России группа волонтеров по спасению морских млекопитающих, в состав которой вошли добровольцы, спасатели и ветеринары (всего более 40 человек). Крупнейшие мировые эксперты из Международной китобойной комиссии (IWC) и Международного фонда защиты животных (IFAW) провели на Сахалине тренинг по распутыванию морских млекопитающих из сетей и снятию их с мели. Был разработан и внедрен алгоритм реагирования при обнаружении морского млекопитающего, нуждающегося в помощи. Созданная единая система спасения и оказания помощи морским млекопитающим объединила специальные службы, контролирующие органы и добровольцев;
• в рамках детского интерактивного проекта «Остров открытий» Литературно-художественного музея книги А. П. Чехова «Остров Сахалин» юным сахалинцам была представлена необычная выставка из фондов Государственного биологического музея им. К. А. Тимирязева, на которой дети учились самостоятельно познавать мир, могли изучать зоологию, ботанику, анатомию, палеонтологию и другие науки;
• в рамках проекта «Детская мультигонка» состоялись соревнования, в которых юные сахалинцы могли попробовать силы в различных видах туризма: каякинге, скалолазании, велосипедном и спортивном туризме. Организатор соревнований Клуб «Бумеранг» совместно с Региональной федерацией по спортивному туризму и альпинизму и Сахалинским поисково-спасательным отрядом им. В. А. Полякова МЧС РФ в течение пяти месяцев проводил предварительные тренировки. Среди участников соревнований были дети с ограниченными возможностями.

9.5.3 Программа «Безопасность — это важно»

Один из приоритетов «Сахалин Энерджи» — безопасность. Выделяя вопросы безопасности как наиболее актуальные для Сахалинской области, в 2005 г. компания инициировала программу, реализуемую в партнерстве с ГУ МЧС России по Сахалинской области и министерством образования Сахалинской области.

Для реализации проектов в рамках программы привлекаются общественные организации и государственные учреждения: Сахалинский поисково-спасательный отряд им. В. А. Полякова, ГИБДД УМВД России по Сахалинской области, Сахалинское отделение Всероссийского добровольного пожарного общества, Сахалинская региональная общественная организация «Россоюзспас», общественная организация «Клуб «Бумеранг» и пр.

Программа развивается в нескольких ключевых направлениях, одно из которых — создание образовательных мультипликационных роликов о безопасном поведении в различных ситуациях. Символом программы стал Сеня, главный герой роликов. По мотивам мультфильмов издаются книжки комиксов.

Учитывая тот факт, что основные понятия и правила закладываются в детстве, организаторы программы большое внимание уделяют мероприятиям, направленным на развитие культуры безопасного поведения у детей (конкурсы, образовательные мероприятия, ежегодный Фестиваль безопасности и пр.). В октябре 2017 г. прошел традиционный Праздник безопасности, собравший детские команды из 15 районов острова. На нем была представлена новая напольная игра, которая стала очередным этапом конкурса.

К целевой аудитории программы относятся и взрослые: учителя, родители. Взаимодействие с ними достигается посредством организации конкурсов для педагогов ОБЖ, через поддержку деятельности ресурсных классов ОБЖ в школах и дошкольных учреждениях. В 2017 г. серия образовательных мероприятий состоялась в детских садах, в которых были оснащены уголки безопасности.

Для достижения целей программы, а именно популяризации среди населения основ безопасности жизнедеятельности, реализуются специальные проекты, охватывающие самые широкие слои населения. Например, в рамках проекта «Важно соблюдать тебе безопасность на воде» в двух детских загородных лагерях и одном санатории-профилактории, которые находятся у водоемов, были установлены информационные аншлаги о правилах отдыха у воды. Кроме того, в библиотеки острова переданы информационные материалы по данной теме. В рамках специального проекта «Путешествуй безопасно», осуществленного общественной организацией Клуб «Бумеранг» при поддержке «Сахалин Энерджи» и активном участии Института развития образования Сахалинской области, Сахалинского поисково-спасательного отряда им. В. А. Полякова и туристических клубов, разработана компьютерная обучающая игра о правилах безопасности в походах (www.путешествуй-безопасно.рф). Основную аудиторию игры составляют подростки, но информация из нее полезна также и взрослым путешественникам.

Чемпионатом по знанию основ детской безопасности «Сеня-спасатель» завершился еще один специальный проект 2017 г., в рамках которого было создано игровое приложение для смартфонов и планшетов. Проект осуществлялся Фондом развития медиапроектов и социальных программ Gladway.

С началом горнолыжного сезона стартовал проект «Безопасность при занятиях горнолыжными видами спорта». На спортивно-туристическом комплексе «Горный воздух» появились новые информационные аншлаги с иллюстрированными правилами безопасности. Там же прошла презентация нового мультипликационного фильма «Горнолыжные трассы».

Информация о программе и созданные материалы размещены на сайте www.senya-spasatel.ru

9.5.4. Программа поддержки благотворительных инициатив сотрудников «Спешите делать добро»

Корпоративное добровольчество — одна из форм реализации КСО, которая не только расширяет возможности и спектр благотворительных программ компании, но и объединяет сотрудников. Компания вовлекает сотрудников в благотворительные программы, поддерживает волонтерские инициативы. Программа стартовала в 2003 г. как грантовый конкурс для поддержки благотворительных инициатив сотрудников и с тех пор претерпела ряд изменений.

В настоящее время программа предлагает сотрудникам различные возможности:

1. Участие в качестве волонтера в подготовке и проведении корпоративных акций по сбору средств в адрес социальных учреждений, выбранных сотрудниками в ходе опроса через интранет (три раза в год).
2. Участие в днях волонтера — дизайн-субботниках (два раза в год).
3. Инициирование и реализация собственного благотворительного проекта с участием коллег.
4. Безвозмездное оказание профессиональной помощи (pro bono) — собственная инициатива или участие в проектах компании, направленных на развитие потенциала участников благотворительных программ компании (НКО и бюджетные учреждения).

Различные форматы участия в программе позволяют вовлечь в добровольческую деятельность и тех, кто готов выступать инициатором и организатором, и тех, кто готов присоединиться к ним в благотворительном мероприятии. Почти 30% сотрудников (согласно данным оценки социальных программ) являются участниками программы. Сотрудники могут привлекать членов своих семей, включая детей.

В 2017 г. прошло два волонтерских субботника на территории Корсаковского городского парка. Организованы две корпоративные акции по сбору средств в адрес природоохранных учреждений (для фонда «Зеленый Сахалин», занимающегося спасением и реабилитацией диких животных, и для школьных лесничеств). Состоялась 10-я, юбилейная благотворительная акция «Новогодние чудеса»: накануне главного зимнего праздника сотрудники компании исполнили желания 125 маленьких сахалинцев с ограниченными возможностями здоровья или попавших в сложную жизненную ситуацию. Сотрудники собрали в течение года около 1,9 млн рублей, эта сумма была удвоена компанией.

Сотрудники компании все чаще используют свои профессиональные знания и навыки для развития партнерских организаций. Так, в 2017 г. они организовали и провели два семинара по охране труда и вопросам безопасности для сотрудников и волонтеров спортивно-туристического комплекса «Горный воздух», читали лекции студентам и школьникам, входили в состав экзаменационных комиссий в местных вузах и пр.

9.5.5. Корсаковский партнерский совет по устойчивому развитию

В 2003 г. «Сахалин Энерджи» инициировала Программу социальных инвестиций и устойчивого развития в Корсаковском городском округе (ГО) Сахалинской области. В ее рамках компания финансирует проекты социальной сферы.

Управление программой осуществляет Корсаковский партнерский совет по устойчивому развитию. Он состоит из девяти членов, по три от каждой стороны: «Сахалин Энерджи», органов власти и общественности Корсаковского ГО.

Помимо того что Корсаковский партнерский совет представляет собой механизм взаимодействия с заинтересованными сторонами и является экспертным советом по рассмотрению проектов социальных инвестиций, он занимается и мониторингом социальной активности населения района.

Еще одна задача, которая решается в рамках деятельности программы, — вовлечение в обсуждение проектов как можно большего числа жителей Корсаковского района. Для этого два раза в год в рамках конкурса малых проектов «Инициативы Корсакова» проводятся ярмарки проектов, которые являются одновременно и публичной презентацией, и конкурсом идей. К участию в ярмарках приглашаются все жители, и именно они должны определять, какие из разработанных проектов наиболее актуальны, что из предложенного необходимо сделать в первую очередь для улучшения жизни в городском округе.

В 2017 г. в 10 населенных пунктах Корсаковского района прошли общественные консультации по вопросам деятельности Корсаковского партнерского совета по устойчивому развитию. Жителям была представлена информация о результатах работы партнерского совета, о достижениях, реализованных проектах и дальнейших планах.

При проведении общественных консультаций проводится оценка отношения населения Корсаковского городского округа к деятельности КПСУР, оценка осведомленности о проектах, реализованных в Корсаковском ГО при поддержке «Сахалин Энерджи», сбор мнений о дальнейших путях развития программы.

Конкурс проектов под управлением КПСУР существует с 2004 года. В 2017 г. поддержано 14 проектов местных некоммерческих организаций.

Материалы о деятельности совета доступны на сайте www.korsakovsovet.ru.

9.5.6. Проект «Экоцентр — детский сад»

В современном мире решение проблем экологической среды приобрело первостепенное значение. Необходимо уделять особое внимание экологическому воспитанию и образованию детей дошкольного возраста.

В рамках проекта «Экоцентр — детский сад» в Ногликском, Корсаковском районах и в г. Южно-Сахалинске были оснащены пилотные детские дошкольные образовательные учреждения, которые имеют опыт исследовательской деятельности и экологического просвещения воспитанников и заинтересованы в дальнейшем развитии этого направления.

Проект позволил создать мобильный образовательный и методический центр, на базе которого можно в интересной, познавательной форме с использованием новейших интерактивных технологий проводить в этих детских садах занятия по предмету «Окружающий мир» для всех возрастных групп дошкольников. Лаборатории, которые появились в детских садах, позволяют развивать экспериментальную и исследовательскую деятельность детей, способствуют развитию познавательной активности и любознательности.

9.5.7. Культурный проект «Силуэтная магия Семена Надеина»

В ноябре 2017 г. в Литературно-художественном музее книги А. П. Чехова «Остров Сахалин» открылась выставка «Силуэтная магия Семена Надеина». В числе экспонатов, поступивших из четырех музеев Сахалинской области и личной коллекции семьи Василия Курикалова, было около 30 силуэтных композиций, рукописей легенд, сказок и рассказов Семена Надеина. Несколько уникальных силуэтных композиций экспонировались впервые.

Частью проекта «Силуэтная магия Семена Надеина» стала сказка «Ингки» в постановке теневого театра, созданного маленькими артистами Южно-Сахалинского центра народной культуры «Радуга». В рамках интерактивной части выставки посетители могли прослушать четыре сказки из сборника «Энгеспал». Еще одной составляющей проекта стало лазерное шоу по мотивам произведений Семена Надеина, которое создавалась специально для проекта.

9.5.8. Проект «Комната путешественника» к 70-летию Сахалинской области

Презентацией «Комнаты путешественника» завершил Литературно-художественный музей книги А. П. Чехова «Остров Сахалин» 2017-й, юбилейный для Сахалинской области год. Познавательно-развлекательная зона, где могут проводиться различные квесты и иные образовательные мероприятия, не имеет аналогов в музеях островного региона.

Оказавшись в зале, юные гости видят светящееся волшебное дерево и звездное небо, корабль с парусом, двухэтажный маяк, с которого они сами могут подавать сигналы кораблям. На стене художники музея выполнили роспись: в небе парит орел, в кустах прячется кабарга. В квест-комнате можно научиться ориентироваться по компасу и звездам, распознавать животных и растения, определять различные минералы, составлять карты, можно узнать многое о географии, истории региона, познакомиться с природным многообразием острова Сахалин. Проект реализуется в партнерстве с Ассоциацией музеев Сахалинской области.

9.5.9. План содействия развитию коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области

План содействия развитию коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области (далее — План содействия или план) — партнерская программа «Сахалин Энерджи», Регионального совета уполномоченных представителей коренных малочисленных народов Севера (КМНС) Сахалинской области и Правительства Сахалинской области, начатая в 2006 году. Программа реализуется пятилетними фазами, 2016–2020 гг. — период действия третьего Плана содействия.

Ежегодно в рамках Плана содействия проходят консультации во всех местах традиционного проживания КМНС Сахалинской области. В 2017 г. в 11 населенных пунктах были организованы 15 общественных встреч, в которых приняли участие 276 человек. Основные цели консультаций — информирование населения о результатах Плана содействия за 2016 г., конкурсных программах на 2017 г., а также обсуждение вопросов, связанных с управлением и реализацией плана и его отдельных программ.

9.5.9.1. Цели и структура Плана содействия

Ключевыми целями Плана содействия коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области в 2016–2020 гг. являются:

• развитие потенциала: предполагает совершенствование лидерских качеств и технических навыков (в т. ч. в сферах бухгалтерского учета, бюджетирования, бизнес-планирования, ведения экономической деятельности, подготовки отчетов), поддержку стремления к дальнейшему развитию этнического самосознания;
• социально-экономическое и культурное развитие: в качестве целевых направлений поддержки рассматриваются культурное возрождение, экономическая устойчивость предприятий, осуществляющих традиционное хозяйствование, улучшение социальных условий. Сделан акцент на долговременное стратегическое планирование с концепцией устойчивого развития как ориентира;
• подготовка к созданию независимого фонда: помощь в подготовке к возможному созданию независимого фонда развития коренных малочисленных народов;
• раскрытие информации о воздействии проекта «Сахалин-2» на окружающую среду: обеспечение своевременного, объективного и полного информирования о существующем и/или потенциальном воздействии и о мерах, принимаемых для предотвращения и/или минимизации любого возможного негативного воздействия.

Структура управления (2016–2020 годы)

Решения о выделении средств в рамках Плана содействия принимают комитеты программ, которые состоят только из представителей коренных народов, специально избранных на собраниях в районах. Комитетам оказывают поддержку экспертные группы и районные комитеты. Эффективность реализации плана регулярно оценивается независимым экспертом и группой внутреннего мониторинга.

Ежегодно для членов координирующих органов Плана содействия организуются обучающие семинары. В 2017 г. был проведен семинар «Секреты учета и отчетности в НКО» по вопросам организации финансового учета в некоммерческих организациях и требований к учету и отчетности по целевому финансированию.

9.5.9.2. Программа поддержки традиционной экономической деятельности в рамках Плана содействия

Средства Программы поддержки традиционной экономической деятельности распределялись по компонентам: бизнес-планирование, самообеспечение, развитие потенциала.

В 2017 г. комитет программы одобрил 37 проектов (поддержка родовых, семейных хозяйств, общин и иных объединений КМНС, помощь представителям КМНС). Для ведения традиционной хозяйственной деятельности приобретены лодочные моторы, сетеснастные материалы, снегоходы, расходные материалы, отдельные виды электробытовой техники.

9.5.9.3. Программа Фонда социального развития в рамках Плана содействия

Средства фонда распределялись по компонентам: образование, здравоохранение, развитие потенциала коренных народов, культура, спорт. В 2017 г. комитет Фонда социального развития одобрил 40 проектов. Партнером по реализации проектов фонда являлась территориально-соседская община коренных малочисленных народов Севера «Нивх» (человек). В рамках поддержки образовательных проектов 48 студентов, обучающихся в средних специальных и высших учебных заведениях, получили финансовую поддержку, 12 человек — поддержку по медицинским показаниям.

Подробная информация о реализованных проектах размещена на интернет-сайте Плана содействия www.simdp.ru.